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Nuestra Empresa

Quiénes somos

Nuestra Historia

La Interconexión eléctrica se dió como una exigencia de las comunidades a través de protestas ante el Gobierno Nacional, debido a que el servicio de energía eléctrica se prestaba a través de plantas generadoras Diesel, con una duración máxima de 7 horas nocturnas y sectorizadas por barrios en días de por medio, razón por la cual se constituye la EEBP S.A E.S.P., mediante escritura pública No. 121 Del 3 de febrero de 1999 como Sociedad Anónima.

La empresa se formó gracias a la confianza de 189 accionistas que invirtieron en su momento y que año tras año ha ido creciendo logrando conformarla hasta hoy con 590 socios. Un total de Capital Social que se representa en el 18,2 % de capital público, integrado por la Alcaldía de Puerto Asís y el municipio de Puerto Caicedo. Y El 81.8% restante pertenece a capital privado conformado por Juntas de Acción comunal, Asociaciones, Empresas Cooperativas, y personas Naturales 100% de la Región.

Para ese entonces la EEBP, inicia su operación en los municipios de Puerto Asís y Puerto Caicedo con una planta de personal de 34 trabajadores, con el fin de atender a aproximadamente 6 mil usuarios. En el año 2002 se amplía la comercialización y operación en los municipios del Valle del Guamuez, San Miguel y zona rural de Orito con 3.500 nuevos usuarios. Y a la fecha a 2014 se atiende a 22.204 usuarios en el Bajo Putumayo, generando más de 136 empleos directos y más de 15 indirectos, dando prioridad a la gente de la región del Putumayo con el 97% de ellos.

Generando Desarrollo con Energía

Para lograr la transformación empresarial se ha requerido de un gran esfuerzo, entre ellos el de brindar un servicio eficiente a los usuarios, pues en 1999 se operaba la Subestaciones de forma manual; y que ya para 2013 en cumplimiento a la resolución 097 de 2008 de la CREG, entró a operar el Centro de Supervisión y Maniobras con el cual se optimizaron las condiciones operativas del sistema.

Hoy la Empresa de Energía del Bajo Putumayo, concentra sus esfuerzos en incursionar en nuevos mercados, tal como lo inició en el 2010 a ejecutar proyectos de construcción de infraestructura eléctrica en otros departamentos de Uribía, Cabo de la Vela, Nazareth y Puerto Estrella; y en el Chocó en el municipio de Acandí – Capurganá. Con el ánimo de afrontar nuevos retos y seguir garantizando la sostenibilidad y eficiencia de la empresa.

En el 2013, la EEBP S.A E.S.P., le apuesta a un nuevo proyecto, colocando a disposición del público una unidad de negocios “ENERGILUT”, ofreciendo para la venta materiales eléctricos y electromecánicos con tecnología, dando facilidades de pago a través de la factura del servicio de energía y con la que se pretende ampliar el portafolio de servicios con nuevas sedes en los diferentes municipios donde se opera.

En el año 2018 alcanza la certificación en esquema de calidad del servicio según la resolución 097 del 2008, y certificado de calidad Norma ISO 9001:2015: Bureau Veritas.

El proyecto de Repotencializacion y Modernización de todas las Subestaciones inicio en el 2016 con la subestación El Yarumo, en el 2017 y 2018 se dio cumplimiento a la etapa de modernización de la subestación Asis, a finales del año 2018 se iniciaron obras civiles en la subestación la Hormiga; Hoy la EEBP S.A E.S.P., cuenta con equipos de última generación para garantizar la continuidad en la prestación del servicio de energía eléctrica, elevando el nivel de confiabilidad de nuestros usuarios.

Misión, visión, objetivos y valores

MISIÓN

“Brindamos servicio de distribución y comercialización de energía eléctrica con calidad y eficiencia, para satisfacer las necesidades de las partes interesadas; contribuyendo a la calidad de vida en el Putumayo”.
VISIÓN

Ser reconocida en el 2023 como un proveedor confiable en la distribución y comercialización de energía eléctrica; a través de la gestión integral, mejorando continuamente la calidad del servicio, rentable y socialmente responsable en el Putumayo.

OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
VALORES CORPORATIVOS

Cómite de convivencia laboral

¿Qué es el Comité de Convivencia Laboral?

La Resolución 652 de 2012 y su modificación la Resolución 1356 de 2012 del Ministerio del Trabajo; define la conformación del Comité de Convivencia Laboral, el cual se crea con el objetivo de contribuir a proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que puedan afectar su salud, como es el caso del estrés ocupacional y el acoso laboral, solucionar los diferentes tipos de conflictos relacionados con el contexto laboral.

El comité de Convivencia Laboral: es un grupo de empleados, conformado por representantes del empleador y representantes de los empleados, que busca prevenir el acoso laboral contribuyendo a proteger a los empleados contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo.

Contáctenos: comiteconvivencia@eebpsa.com.co

Objetivos
  • Promover un excelente ambiente de convivencia laboral

  • Fomentar relaciones positivas entre los trabajadores de la empresa

  • Respaldar la dignidad e integridad de las personas en el trabajo

Quiénes lo conforman

Debe estar compuesto por dos representantes del empleador (quién los designará directamente) y dos de los trabajadores (serán elegidos a través de votación secreta), con sus respectivos suplentes.

Los elegidos preferiblemente deben contar con competencias actitudinales y comportamentales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así como también, demostrar habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos. Los integrantes del Comité deben reunirse ordinariamente cada tres meses y extraordinariamente cuando se requiera.

Dando cumplimiento a lo requerido por las Resoluciones 652 y 1356 de 2012; el día 14 de marzo de 2017 se eligió los integrantes del Comité de Convivencia Laboral, para la vigencia 2017-2019, así:

Representantes del empleador

PrincipalesSuplentes
John Jairo Ortiz OrdoñezAndrea Velez Montenegro
Carlos David JuradoJairo Miller Burbano Ijaji

Representantes de los trabajadores

PrincipalesSuplentes
Jimmy Andres Ruiz Lorena Nellyleth Insuasty
Diana Patricia EleuterioHugo Eibar Garcia
¿Cómo se define el Acoso Laboral?

Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. Ley 1010 de 2006, Art 2.

Conductas que constituyen Acoso Laboral
  • Agresión física

  • Expresiones hostiles

  • Injustificadas amenazas de despido

  • Descalificación humillante en público

  • Descalificación humillante en público

  • Burlas sobre la apariencia física y vestimenta

  • Burlas sobre la apariencia física y vestimenta

  • Alusión pública a hechos íntimos

  • Alusión pública a hechos íntimos

  • Asignación de deberes fuera de la obligación laboral

  • Asignación de deberes fuera de la obligación laboral

  • Exigencias desproporcionadas

  • Horarios excesivos, y exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento

  • Exigencias desproporcionadas

  • Trato discriminatorio

  • Trato discriminatorio

  • Negativa a otorgar permisos, licencias

Funciones
  • Recibir, analizar y dar trámite a las quejas que se presenten, en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral

  • Escuchar a las partes involucradas de manera individual

  • Promover espacios de diálogo para llegar a una solución efectiva de las controversias

  • Sugerir a la alta dirección medidas preventivas y correctivas

  • Realizar seguimiento a las recomendaciones dadas

  • Comunicar a la alta dirección aquellos casos en los que no se logre un acuerdo o no se cumplan las recomendaciones

  • Comunicar a la alta dirección aquellos casos en los que no se logre un acuerdo o no se cumplan las recomendaciones

  • Realizar informes trimestrales y anuales con los resultados de su gestión, elaborar estadísticas de quejas y reclamos y brindar información a los organismos de control

Normatividad
  • Constitución política art. 25

  • Ley 1010 de 2006

  • Resolución 0652 de 2012 Ministerio de Trabajo

  • Resolución 1356 de 2012 Ministerio de Trabajo

Modalidades de Acoso Laboral
  • Maltrato laboral: Violencia física o verbal

  • Persecución laboral: Conductas reiteradas, evidente arbitrariedad

  • Discriminación laboral: Trato diferenciado injustificado

  • Entorpecimiento laboral: Acciones tendientes a obstaculizar el cumplimiento de la labor

  • Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador

  • Desprotección laboral: Órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador

Conductas que NO constituyen acoso laboral
  • Actos para ejercer potestad disciplinaria

  • Exigencias razonables de fidelidad o lealtad laboral

  • Memorandos solicitando exigencias de eficiencia laboral

  • Solicitud de deberes extras para la continuidad del servicio

  • Terminar el contrato de trabajo por justa causa

  • Exigir cumplimiento de estipulaciones contenidas en contratos y cláusulas de trabajo

  • Desprotección laboral: Órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador

Talento humano

Las competencias son esas cualidades y características que debe poseer cada empleado de la EEBP para aportar eficientemente al logro de sus objetivos estratégicos. Los empleados de la EEBP son la materia prima esencial para que todos los procesos fluyan correctamente y se preste un servicio de alta calidad. Las competencias está relacionado con SER COMPETENTE, es decir, tener las condiciones necesarias para cumplir adecuadamente las tareas que le corresponden a su cargo.

Ser competente le permitirá: Tener un alto desempeño, crecer profesionalmente en la organización, ser más productivo y feliz en tu trabajo

Las competencias en el plano general en Colombia se entienden como competencias laborales, aquellas derivadas del estudio y la experiencia laboral y como competencias actitudinales o del ser, las relacionadas a las conductas que las personas presentan en su interacción con otros, el trabajo y las situaciones organizacionales o de negocio.

En el espacio organizacional, las competencias se clasifican en relación con su presencia en la estructura organizacional; las que corresponden a la gerencia se denominan “competencias gerenciales”, las competencias que generan identidad de marca o institucional se denomina “competencias transversales” y las que corresponden a cada grupo de puestos de trabajo, se denominan “competencias específicas o técnicas”.

El Modelo de Competencias está asociado al mapa estratégico de la empresa ya que el desarrollo de las capacidades del talento humano se fortalece en la medida que realiza una adecuada gestión del conocimiento para ejecutar procesos alineados con las políticas internas y los sistemas de regulación del sector, en coherencia con los valores y principios de la EEBP que fortalecen una cultura de resultados, dirigida al cliente, que cuida la vida y que integra como equipo para responder a los retos y posicionarse como modelo de gestión integral, rentable y socialmente responsable en el Departamento de Putumayo.

Compromiso de valores con la EEBP

Actúa de manera coherente, madura e inteligente ante situaciones cotidianas y excepcionales, de manera que refleja las cualidades organizacionales de lealtad y honestidad, acordes con los principios, valores y objetivos de EEBP.

Para los cargos Operativos las conductas que evidencian la competencia Compromiso con los Valores de la EEBP son:

  • Muestra disposición para incorporar en su conducta los principios y valores organizacionales.
  • Respeta las normas, procesos y prácticas de la organización.
  • Se expresa y comparte de manera respetuosa con iguales, colaboradores y jefes.
  • Es honesto en su comportamiento laboral y personal. Se muestra tal como es.
  • Reconoce sus errores e incorpora nuevos aprendizajes para subsanar y mejorar.
Cuidado con la vida

Promueva, asume y/o exterioriza actitudes, hábitos, formas de interacción y de trabajo seguros, de acuerdo con los riesgos y peligros en cumplimiento de las normas vigentes y los procesos de HSEQ. Actúa con efectividad en la prevención de riesgos y peligros, así como en la operación de planes de contingencia ante incidentes o accidentes.

Para los cargos Operativos las conductas que evidencian la competencia Cuidado de la Vida son:

  • Identifica con precisión los riesgos y peligros en el desarrollo de las funciones y actividades.
  • Identifica las causas de riesgos y peligros y las consecuencias para el, otros colaboradores y la empresa.
  • Previene el riesgo en la ejecución del trabajo aplicando los procedimientos de HSEQ y las directrices dadas por los jefes.
  • Participa en capacitaciones, comités o reuniones de HSEQ.
  • Se comporta de manera segura, evitando distracciones y chanzas que incrementen el riesgo en el desarrollo del trabajo individual o en grupo.
Integración al equipo

Promueve la capacidad interna de la EEBP, mediante el desempeño productivo y conjunto de áreas, equipos y personas. Crea oportunidades de coordinación, optimización, simplificación, resolución o colaboración para impulsar unidad organizacional y de negocio.

Para los cargos Operativos las conductas que evidencian la competencia Integración al Equipo son:

  • Cuida su tiempo y el de los demás.
  • Muestra disponibilidad para ayudar a sus compañeros, dentro y fuera de su área.
  • Expresa de manera positiva sus opiniones sobre los procesos, otros colaboradores y jefes .
  • Hace aportes más allá de sus funciones o responsabilidades.
  • Participa en las reuniones de trabajo y capacitación, y comunica información de interés al nivel correspondiente.
Orientación al resultado

Alínea el comportamiento personal y organizacional para responder con eficiencia (agraga valor) en el desarrollo de las funciones y actividades que le corresponden. Alcanza metas y objetivos técnicos, humanos, organizacionales y de negocio.

Para los cargos Operativos las conductas que evidencian la competencia Orientación a Resultados son:

  • Desarrolla las actividades en forma estandarizada y en el tiempo estipulado.
  • Identifica sus necesidades de capacitación o instrucción y las comunica a su jefe.
  • Respeta y acepta lo que sus superiores consideran importante.
  • Hace esfuerzos adicionales para cumplir planes y resultados.
  • Identifica fallas en su propio desempeño y se esfuerza en superarlas.
Pensamiento analítico

Define y valora situaciones, las desglosa, deduce estructuras relacionales y de influencia en sus componentes, identifica problemas, riesgos y oportunidades de mejora y acción para planear y ejecutar proyectos o actividades que agreguen valor s los clientes, usarios y a la EEBP.

Para los cargos Operativos, esta competencia no aplica. Aunque no se relaciona con el trabajo del día a día, te explicamos en que consiste.

  • Registra información de manera sistemática y confiable que permite comprender situaciones organizacionales y de negocio.
  • Identifica y define los componentes de las situaciones a cargo: problemas, decisiones, oportunidades, riesgos y actividades en ejecución.
  • Determina prioridades de acuerdo con la urgencia y la importancia de los componentes en la sitación a gestionar.
  • Utiliza información y conceptos para explicar la dinámica de los factores que componen las situaciones organizacionales y de negocio.
  • Identifica y resuelve problemas para superar fallas en el desempeño organizacional o PQR del área o proyecto.
Tolerancia al estrés y la presión

Responde con eficiencia y tranquilidad ante situaciones de presión, riesgo o que generen estrés.

Revisa las conductas que muestra un colaborador que posee esta competencia (Únicamente aplica para cargos de Jefe y Superiores:

  • Reconoce sus emociones y evita que afecten su desempeño laboral o interpersonal.
  • Responde con serenidad y precisión ante situaciones de riesgo o presión.
  • Utiliza técnicas y hábitos para el control de la tensión y el estrés.
  • Mantiene una actitud de apertura y aprendizaje ante situaciones de presión.
  • Evita tener reacciones negativas o provocativas ante sucesos del pasado.
Integración al equipo

Promueve la capacidad interna de la EEBP, mediante el desempeño productivo y conjunto de áreas, equipos y personas. Crea oportunidades de coordinación, optimización, simplificación, resolución o colaboración para impulsar unidad organizacional y de negocio.

Para los cargos Operativos las conductas que evidencian la competencia Integración al Equipo son:

Cuida su tiempo y el de los demás.
Muestra disponibilidad para ayudar a sus compañeros, dentro y fuera de su área.
Expresa de manera positiva sus opiniones sobre los procesos, otros colaboradores y jefes .
Hace aportes más allá de sus funciones o responsabilidades.
Participa en las reuniones de trabajo y capacitación, y comunica información de interés al nivel correspondiente.

Gestión del conocimiento

Desarrolla nuevos conocimientos, fortalezas organizacionales y competencias humanas que agregan valor, anticipan y resuelven problemas y mejoran el desempeño y la obtención de metas y objetivos.

Esta competencia aplica sólo para los lideres de EEBP. Sus conductas son:

  • Posee una mente receptiva que asimila nuevo conocimiento para mejorar la calidad del desempeño.
  • Propone ideas que ayudan a superar problemas o mejorar los procesos o el desempeño.
  • Aplica los nuevos conocimientos brindados por jefes o la organización.
  • Utiliza información para comprender o comunicar situaciones de trabajo.
  • Muestra avidez o inquietud para aprender, para mejorar y desarrollar sus competencias técnicas y personales.
Liderazgo técnico enfocado al cliente

Comprende la dinámica del sector. Formula y apoya acciones estratégicas que desarrollan capacidades técnicas, organizacionales y humanas, enmarcadas en la normatividad vigente, que a su vez orientan la empresa hacia el cliente y procuran tanto el cumplimiento de objetivos como el posicionamiento de la marca EEBP.

Para los cargos Operativos las conductas que evidencian la competencia Liderazgo Técnico enfocado al Cliente son:

  • Comprende la misión y los objetivos del área o proyecto, en el contexto organizacional y estratégico de EEBP.
  • Establece planes a corto plazo alineados con los objetivos estratégicos y la evolución del sector.
  • Promueve la eficiencia organizacional, operativa y humana para producir los resultados esperados.
  • Diseña e implementa indicadores de gestión para el control y seguimiento de los planes y proyectos.
  • Toma medidas para corregir desviaciones y lograr metas.
Orientación al cliente

Conoce, atiende y responde razonablemente a las necesidades y PQR de los usuarios y clientes, según las responsabilidades públicas y estratégicas definidas en EEBP.

Revisa las conductas que demuestran que posees esta competencia:

  • Responde las solicitudes de los clientes en el tiempo estipulado y genera la experiencia de “estar disponible” para atender sus necesidades.
  • Cumple con la entrega de los compromisos y respuestas a los PQR a tiempo y en las condiciones acordadas.
  • Responde las preguntas, quejas o problemas que el cliente le plantea, y le informa los procesos y el estado del avance.
  • Muestra habilidad en la atención de clientes difíciles y transforma positivamente la situación.
  • Propone acciones de mejora para superar PQR de clientes y usuarios.
Pensamiento analítico y funcional

Define y valora situaciones, las desglosa, deduce estructuras relacionales y de influencia en sus componentes; identifica problemas, riesgos y oportunidades de mejora y acción para planear y ejecutar proyectos o actividades que agregan valor a los clientes, usuarios y a la EEBP.

Esta competencia sólo aplica para Jefe y Gerentes. Entérate de que trata:

  • Registra información de manera sistemática y confiable que permite comprender situaciones organizacionales y de negocio.
  • Identifica y define los componentes de las situaciones a cargo: problemas, decisiones, oportunidades, riesgos y actividades en ejecución.
  • Determina prioridades de acuerdo con la urgencia y la importancia de los componentes en la sitación a gestionar.
  • Utiliza información y conceptos para explicar la dinámica de los factores que componen las situaciones organizacionales y de negocio.
  • Identifica y resuelve problemas para superar fallas en el desempeño organizacional o PQR del área o proyecto.

Organigrama

Fondo de empleados EEBP

Nuestra Historia

El 4 de noviembre de 2017 se convocó Asamblea de asociados para la Constitución del fondo, donde se nombró los miembros de la Junta Directiva, el Representante Legal, el comité de control social y el revisor fiscal con sus respectivos suplentes.

Así mismo se definió el nombre del fondo de empleados denominado “FONDEEBP” y se aprobó los estatutos y se elaboró el Acta de Constitución.

De ahí que el Fondo de Empleados de la Empresa de Energía del Bajo Putumayo, se constituyó como una empresa asociativa de derecho privado, sin ánimo de lucro, de responsabilidad limitada, de número de asociados y patrimonio variable e ilimitado, regida por los estatutos, reglamentaciones y las disposiciones legales vigentes en especial, las previstas en el decreto 1481 del 7 de julio de 1989, ley 1391 de 2010 y en las demás normas que le modifiquen adicionen o sustituyan,, fue constituido mediante acta de Asamblea No.01 del 04 de noviembre de 2017, su duración es indefinida, pero podrá disolverse y liquidarse en cualquier momento en los casos, forma y términos previstos por la Ley vigente y el Estatuto, inscrita en la Cámara de Comercio del Putumayo el 29 de noviembre de 2017 bajo el No.11567 del libro I.

El OBJETIVO GENERAL Y PRIMORDIAL de FONDEEBP es fomentar el ahorro, la solidaridad y compañerismo entre sus asociados, así como suministrarles créditos y prestarles servicios de índole social, dentro de los recursos y la capacidad de la entidad, para el mejoramiento de las condiciones económicas, profesionales y culturales de todos los asociados.

El domicilio del Fondo será la ciudad de Puerto Asís, Putumayo y el ámbito de sus operaciones será Nacional.

Organismos de Dirección y Administración 2017-2019

Junta Directiva

PrincipalesSuplentes
Carlos Eduardo Muñoz Yepes



Diana Elueterio Da Silva



Dina Luz Botina VillotaJulio Alberto Bravo Galarza
Hada Mirley Estupiñan OrtizSandra Marcela Paz Rodriguez
Juan Carlos Villareal OcampoHugo García
Lorena InsuastyLiliana Mejía
Presidente
Carlos Eduardo Muñoz Yepes
Vicepresidente
Diana Patricia Elueuterio Da Silva
SecretarioHeider Fabian Erazo

Administración

PrincipalesSuplentes
Gerente



Andrea del Carmen Velez Montenegro


Gerente SuplenteEmilce Giraldo Arenas
Organismos de Control 2017-2019

Comité de Control Social

PrincipalesSuplentes
Deisy Yesenia Cardona Cundar





Ana Silvia Zambrano Romo

Víctor Alfonso Quintero ZapataDuver Andrés Ortega Narvaéz
John Jairo Ortíz OrdoñezJuan Carlos Villareal Ocampo
Revisoria FiscalRevisora Fiscal Suplente
Johana Maritza MoralesRoland Eduardo Salas Angel
Reglamentos